Otras novedades en relación con la reducción de jornada es que se trata a este derecho de un modo especial a nivel procesal, es decir se le da ciertos privilegios respecto a otros cuando se acude a los Tribunales de Justicia con motivo de su vulneración. En este sentido, cuando se hace valer este derecho ante los tribunales: el mes de agosto es hábil, no es necesario formular reclamación previa ni papeleta de conciliación como requisito previo a la demanda.
Para más información de cómo afecta la nueva Ley de la Jurisdicción laboral a los derechos de conciliación de la vida laboral, familiar y personal, os dejamos este post.

Queda mucho por analizar y valorar sobre la reforma laboral. Lo que está claro es que los casos concretos que vayan llegando a los Tribunales son los que darán pie a que éstos interpreten las novedades y nos despejen las dudas que hoy todos nos planteamos.

Permiso de lactancia

Ante la alarma social provocada hace unos días al saltar la noticia de que la Reforma Laboral impedía la acumulación del permiso de lactancia en jornadas completas, y la afirmación de que sólo se iba a poder disfrutar reduciendo la jornada diaria, se hace necesario un examen riguroso del texto de la norma, ya que es un tema que afecta directamente a la organización de las familias y es de gran importancia para la crianza de nuestros hijos.

• Acumulación de las horas de lactancia

  El nuevo Art. 37.4 Estatuto de los Trabajadores (E.T.) dice así:

  Quien ejerza este derecho, por su voluntad, podrá sustituirlo por una reducción de su jornada en media hora con la misma finalidad o acumularlo en jornadas completas en los términos previstos en la negociación colectiva o en el acuerdo a que llegue con el empresario respetando, en su caso, lo establecido en aquella. Este permiso constituye un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres, pero sólo podrá ser ejercido por uno de los progenitores en caso de que ambos trabajen”

  El anterior Art. 37.4 E.T. decía:

  La mujer, por su voluntad, podrá sustituir este derecho por una reducción de su jornada en media hora con la misma finalidad o acumularlo en jornadas completas en los términos previstos en la negociación colectiva o en el acuerdo a que llegue con el empresario respetando, en su caso, lo establecido en aquélla.
  Este permiso podrá ser disfrutado indistintamente por la madre o el padre en caso de que ambos trabajen.”

  Como conclusión diremos que sí se puede acumular el permiso en jornadas completas, el trabajador debe ponerse de acuerdo con el empresario, cosa que ya venía sucediendo hasta ahora, dejando la puerta abierta a la negociación colectiva para que establezca criterios sobre la aplicación en la práctica de este derecho.
  La diferencia con la legislación anterior es que no se podrá repartir el permiso de lactancia entre los dos progenitores, es decir, se contempla como un derecho individual, que sólo se puede disfrutar por un miembro de la pareja (preferimos decir miembros de la pareja, en lugar de progenitores, ya que el derecho se da también en los casos de acogimiento o adopción, donde el término “progenitor” no sería el jurídicamente correcto).

• Concreción horaria

  En cuanto a la concreción horaria y determinación del periodo de disfrute del permiso, el nuevo Art. 37.6 E.T. dice:

  La concreción horaria y la determinación del período de disfrute del permiso de lactancia y de la reducción de jornada, previstos en los apartados 4 y 5 de este artículo, corresponderá al trabajador, dentro de su jornada ordinaria. Los convenios colectivos podrán establecer, no obstante, criterios para la concreción horaria de la reducción de jornada, en atención a los derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral del trabajador y las necesidades productivas y organizativas de las empresas. El trabajador, salvo fuerza mayor, deberá preavisar al empresario con una antelación de quince días o la que se determine en el convenio colectivo aplicable, precisando la fecha en que iniciará y finalizará el permiso de lactancia o la reducción de jornada.”

  El anterior art. 37.6 decía:

  La concreción horaria y la determinación del período de disfrute del permiso de lactancia y de la reducción de jornada, previstos en los apartados 4 y 5 de este artículo, corresponderá al trabajador, dentro de su jornada ordinaria. El trabajador deberá preavisar al empresario con quince días de antelación la fecha en que se reincorporará a su jornada ordinaria.”

  A pesar de que con anterioridad a la reforma, debían ponerse de acuerdo trabajador y empresario en este punto, la diferencia, como apuntábamos, es que el texto recoge expresamente la posibilidad de que los convenios colectivos establezcan criterios para concretar en la práctica la manera de aplicar el permiso de lactancia en atención a los derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral del trabajador por un lado, y las necesidades productivas y organizativas de las empresas, por otro.
  En este punto habría que ponderar dos derechos, que en ocasiones pueden resultar enfrentados, y que en última instancia deberá decidir un Juez cuál prevalece por encima del otro según el caso concreto.

• Coincidencia con vacaciones

  En cuanto a las vacaciones, la nueva legislación respeta las situaciones de baja de maternidad, permiso de paternidad, incapacidad temporal derivada del embarazo, el parto o la lactancia natural porque, si coincidieran con las vacaciones del trabajador/a éstas se podrán disfrutar cuando finalicen dichas situaciones, aunque haya finalizado el año natural.

  El nuevo Art. 38.3 ET establece:

  Cuando el período de vacaciones fijado en el calendario de vacaciones de la empresa al que se refiere el párrafo anterior coincida en el tiempo con una incapacidad temporal derivada del embarazo, el parto o la lactancia natural o con el período de suspensión del contrato de trabajo previsto en el artículo 48.4 (“baja maternidad”) y 48.bis (permiso paternidad) de esta Ley, se tendrá derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta a la de la incapacidad temporal o a la del disfrute del permiso que por aplicación de dicho precepto le correspondiera, al finalizar el período de suspensión, aunque haya terminado el año natural a que correspondan.”

  En anterior art. 38.3 decía:

  El calendario de vacaciones se fijará en cada empresa. El trabajador conocerá las fechas que le correspondan dos meses antes, al menos, del comienzo del disfrute.
  Cuando el período de vacaciones fijado en el calendario de vacaciones de la empresa al que se refiere el párrafo anterior coincida en el tiempo con una incapacidad temporal derivada del embarazo, el parto o la lactancia natural o con el período de suspensión del contrato de trabajo previsto en el artículo 48.4 (baja maternidad) de esta Ley, se tendrá derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta a la de la incapacidad temporal o a la del disfrute del permiso que por aplicación de dicho precepto le correspondiera, al finalizar el período de suspensión, aunque haya terminado el año natural a que correspondan.”

  La novedad es que la nueva legislación incluye expresamente el permiso por paternidad de 13 días del art. 48 bis como situación a respetar si coincide con las vacaciones, obligando a disfrutar éstas con posterioridad a la finalización del mismo.

• No computan como faltas de asistencia para despido

  Nuevo Art. 52 d) ET:

  No se computarán como faltas de asistencia, a los efectos del párrafo anterior (despido objetivo), las ausencias debidas a … maternidad, riesgo durante el embarazo y la lactancia, enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia, paternidad, … ”

  En esta materia no se introducen cambios en la nueva redacción.

Reducción de jornada

El derecho a la reducción de jornada por guarda legal es un tema que también preocupa a los trabajadores y que tiene gran repercusión social debido a que afecta directamente a menores y a discapacitados y a sus familias.

• Posibilidad de acumulación

  Comparemos ambas redacciones:

  El primer párrafo del apartado 5 del artículo 37 del nuevo E.T. queda redactado del siguiente modo:

  Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de ocho años o una persona con discapacidad física, psíquica o sensorial, que no desempeñe una actividad retribuida, tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo diaria, con la disminución proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquella.”

  La anterior legislación, en su art. 37.5 establecía:

  Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de ocho años o una persona con discapacidad física, psíquica o sensorial, que no desempeñe una actividad retribuida, tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo (no especifica “diaria”), con la disminución proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquélla.”

  La introducción del término “diaria” al hablar de la reducción de jornada, cosa que no sucedía en la anterior legislación, nos lleva a pensar que se elimina la posibilidad de disfrutar este derecho en jornadas completas, obligando a reducir la jornada de cada día, impidiendo la acumulación en días completos.
  Pero la nueva norma no prohíbe la acumulación. Es cierto que no recoge tal posibilidad expresamente pero, a nuestro entender, deja abierta la puerta para que se acuerde por convenio colectivo o por pacto entre trabajador y empresario, siempre que sea para mejorarlo.

• Concreción horaria

  El apartado 6 del artículo 37 del NUEVO E.T queda redactado del siguiente modo:

  La concreción horaria y la determinación del período de disfrute del permiso de lactancia y de la reducción de jornada, previstos en los apartados 4 y 5 de este artículo, corresponderá al trabajador, dentro de su jornada ordinaria. Los convenios colectivos podrán establecer, no obstante, criterios para la concreción horaria de la reducción de jornada, en atención a los derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral del trabajador y las necesidades productivas y organizativas de las empresas. El trabajador, salvo fuerza mayor, deberá preavisar al empresario con una antelación de quince días o la que se determine en el convenio colectivo aplicable, precisando la fecha en que iniciará y finalizará el permiso de lactancia o la reducción de jornada.»

  La anterior redacción del art. 37.6 ET:

  La concreción horaria y la determinación del período de disfrute del permiso de lactancia y de la reducción de jornada, previstos en los apartados 4 y 5 de este artículo, corresponderá al trabajador, dentro de su jornada ordinaria. El trabajador deberá preavisar al empresario con quince días de antelación la fecha en que se reincorporará a su jornada ordinaria.”

  Este aparado coincide con el ya analizado sobre el permiso de lactancia, en el que comentábamos que, a pesar de que con anterioridad a la reforma, debían ponerse de acuerdo trabajador y empresario en este punto, la diferencia, como apuntábamos, es que el texto recoge expresamente la posibilidad de que los convenios colectivos establezcan criterios para concretar en la práctica la manera de aplicar el permiso de lactancia en atención a los derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral del trabajador por un lado, y las necesidades productivas y organizativas de las empresas, por otro.
  En este punto habría que ponderar dos derechos, que en ocasiones pueden resultar enfrentados, y que en última instancia deberá decidir un Juez cuál prevalece por encima del otro según el caso concreto.

Otras novedades en relación con la reducción de jornada es que se trata a este derecho de un modo especial a nivel procesal, es decir se le da ciertos privilegios respecto a otros cuando se acude a los Tribunales de Justicia con motivo de su vulneración. En este sentido, cuando se hace valer este derecho ante los tribunales: el mes de agosto es hábil, no es necesario formular reclamación previa ni papeleta de conciliación como requisito previo a la demanda.
Para más información de cómo afecta la nueva Ley de la Jurisdicción laboral a los derechos de conciliación de la vida laboral, familiar y personal, os dejamos este post.

Queda mucho por analizar y valorar sobre la reforma laboral. Lo que está claro es que los casos concretos que vayan llegando a los Tribunales son los que darán pie a que éstos interpreten las novedades y nos despejen las dudas que hoy todos nos planteamos.

Ante la alarma social provocada hace unos días al saltar la noticia de que la Reforma Laboral impedía la acumulación del permiso de lactancia en jornadas completas, y la afirmación de que sólo se iba a poder disfrutar reduciendo la jornada diaria, se hace necesario un examen riguroso del texto de la norma, ya que es un tema que afecta directamente a la organización de las familias y es de gran importancia para la crianza de nuestros hijos.

Estaremos pendientes de las sentencias que dicten los jueces en esta materia conforme vayan llegando conflictos a los Juzgados. al fin y al cabo, ellos son los que tienen la última palabra en la interpretación de la ley.

Ayer tuve la suerte de asistir a la genial ponencia que Don Emilio Calatayud Pérez, Juez de Menores de Granada, famoso por sus sentencias ejemplares, su peculiar forma de entender la justicia de menores y de expresar sus opiniones, y por ser autor de varios libros, impartió en el Ilustre Colegio de Abogados de Murcia con motivo del acto de inauguración del curso de la Escuela de Práctica Jurídica de esta ciudad.
En su habitual tono explicó el por qué de su apuesta firme por la necesidad de un Pacto del Menor, mostró su descontento por las inexistentes menciones a los temas relacionados con los menores en la pasada campaña electoral, lo que calificó de incongruente con la gran importancia que tiene este colectivo para el futuro de la sociedad, explicó su visión de la educación que se debe dar a los niños para evitar formar pequeños delincuentes, el papel de la autoridad de los padres en formación y protección de sus hijos, y el aumento de los casos de violencia familiar, sobre todo por parte de los menores adoptados, entre otros temas interesantes.

Vídeos de algunos momentos de su intervención:

Decálogo del pequeño delincuente

“Educar es interferir”: Los cachetes

Tema preocupante: Violencia familiar

Broche final literario

¿Se puede lograr una conciliación real en los autónomos? Personalmente creo que, lejos de ser imposible, es que no les queda otra. Es más, creo que son los mejores “conciliadores”. Muchos trabajan en sus propios domicilios mientras cuidan a sus hijos o a sus mayores, y otros se pasan el día pegados a la Black Berry, iPhone o similar mientras van a la compra o hacen deporte.

Estatuto del Trabajo Autónomo

El Estatuto del Trabajo Autónomo, recogido en la Ley 20/2007, de 11 de julio recogió el derecho a la conciliación de la actividad profesional con las responsabilidades familiares. Este punto obliga a las Administraciones públicas a poner en marcha ciertas ayudas para lograr esa conciliación

Ayudas para la conciliación

Pese a todo ello, los trabajadores autónomos son los que más difícil lo tienen a la hora de disfrutar de estos derechos debido a que el éxito de su empresa depende exclusivamente de ellos mismos en la mayoría de los casos (“mi empresa soy yo”), por eso hay Comunidades Autónomas que ofrecen ayudas para la contratación de personal para este periodo (Orden de 15 de marzo de 2007, por la que se establecen las bases reguladoras de la concesión de ayudas y su convocatoria al amparo de lo establecido en el Decreto 175/2006, de 10 de octubre, por el que se aprueba el Plan de Fomento y Consolidación)

Algunos ejemplos de medidas adicionales de las Comunidades Autónomas

Algunos ejemplos de Comunidades Autónomas que pusieron o han puesto en marcha medidas adicionales al Plan Regional de Fomento del Autoempleo son:

• Castilla la Mancha

  • Ayuda para la contratación de un desempleado que sustituya al autónomo durante el periodo de baja maternal.
  • Subvenciones para los gastos originados por la guardia y custodia de hijos autónomos.
  • Ayudas para la reincorporación al trabajo después del periodo de baja maternal.
  • 2.000 euros de subvención para los autónomos que cesen la actividad debido a la crisis.

• Navarra

• Cantabria

• Extremadura

  Apuesta por fomentar el teletrabajo, una práctica medida de los que prácticamente todos los autónomos dependen. El teletrabajo se extiende en Cáceres como la opción más práctica para compatibilizar niños y empleo Instituciones públicas comienzan a adoptar medidas para hacer la vida más fácil a sus trabajadores. La Diputación Provincial de Cáceres ha participado en el proyecto Confio (Conciliación familiar e igualdad de oportunidades), una experiencia piloto financiada con fondos europeos que ha consistido en la incorporación de medidas de conciliación en organizaciones laborales de la provincia de Cáceres. Entre ellas se encuentra el Organismo Autónomo de Desarrollo Local de la Diputación y empresas privadas.

Conclusión

De todos modos, si pensamos en un pequeño comerciante, que dedica muchísimas horas de atención a su comercio o un profesional independiente que tiene una cartera de clientes labrada sobre todo por su propio capital humano. ¿Cómo se reemplaza esta figura?
Hay quien piensa que la problemática de conciliación laboral no es una cuestión de legislación ni de ayudas económicas, sino un problema real, del propio diseño de empresario individual que solo se puede paliar o aliviar a determinados perfiles laborales o trabajadores por cuenta ajena, y no todos tampoco, pero hoy en día, gracias a los medios electrónicos y al desarrollo de las telecomunicaciones lo tenemos mucho más fácil para compatibilizar tareas personales, familiares y laborales. Otra cosa es que acabemos volviéndonos locos, pero eso se soluciona con organización racional del tiempo, una buena distribución y priorización de tareas, algo de ayuda y, sobre todo, buen humor.

Fuentes:

http://www.pymesyautonomos.com

http://www.ceat-andalucia.com

http://www.ucm.es

http://www.eldiariomontanes.es

http://www.portalautonomos.com

http://www.navarra.es

http://www.todopapas.com

http://mujer.es.msn.com

http://malagaemprende.wordpress.com

http://www.hoy.es

]]> http://www.granviaabogados.com/2011/11/07/%c2%bfconciliacion-real-para-autonomos/feed/ 1 http://www.granviaabogados.com/2011/10/24/la-conciliacion-y-la-nueva-ley-de-la-jurisdiccion-laboral/ http://www.granviaabogados.com/2011/10/24/la-conciliacion-y-la-nueva-ley-de-la-jurisdiccion-laboral/#comments Mon, 24 Oct 2011 07:33:13 +0000 maria http://www.granviaabogados.com/?p=106 El 11 de diciembre del año en curso entrará en vigor la Ley 36/2011, de 10 de octubre reguladora de la Jurisdicción laboral. Es curioso la capacidad que tienen las leyes laborales de adaptarse a la sociedad, y el anquilosamiento que hay en otros ámbitos del Derecho, como el Civil, donde nos seguimos aferrando a una ley decimonónica que casi nos convierte en caballeros andantes del Derecho cuando citamos según qué artículos en las vistas orales.

El protagonismo de la conciliación

Me llama la atención, y en eso me quiero centrar, en el gran protagonismo que ha tomado el derecho a la conciliación de la vida personal, familiar y laboral en esta nueva ley. Curiosamente es una ley procesal, y no sustantiva la que pone este derecho en el lugar que le corresponde. Pero por algo se empieza, y lo celebro enormemente. También es cierto que esta ley vuelve a caer en tratar la conciliación en el marco de la igualdad de género, cuando se trata de un concepto mucho más amplio, y la relativa a la igualdad es sólo una de sus vertientes. Pero bueno, menos da una piedra.

También se podría haber aprovechado para usar un término menos equívoco para este concepto ya que, este texto legal es un claro ejemplo de la confusión que produce el término “conciliación” cuando se refiere a mediación de conflictos y cuando se refiere a la coordinación o armonización de las facetas personal, familiar y laboral de la vida de una persona.

Procedimiento especial y urgente

La buena noticia es que la nueva ley coloca los procesos sobre los derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral a la altura de otros especialmente protegidos tradicionalmente, como los relativos a causas de extinción del contrato de trabajo, las de modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo, las de disfrute de vacaciones, las de materia electoral y las de tutela de derechos fundamentales y libertades públicas.

El art. 139 de la Ley 36/2011 de 10 de octubre es el precepto que eleva a derecho estrella el de conciliación de la vida personal, familiar y laboral, ya que impone para la tramitación de los procesos relacionados con el mismo un procedimiento especial con las siguientes reglas:


• -“El trabajador dispondrá de un plazo de veinte días, a partir de que el empresario le comunique su negativa o su disconformidad con la propuesta realizada por el trabajador, para presentar demanda ante el Juzgado de lo Social.”

  Plazo similar al de la impugnación de un despido. De ahí la importancia que da la ley a este derecho.

• -“En la demanda del derecho a la medida de conciliación podrá acumularse la acción de daños y perjuicios causados al trabajador, exclusivamente por los derivados de la negativa del derecho o de la demora en la efectividad de la medida, de los que el empresario podrá exonerarse si hubiere dado cumplimiento, al menos provisional, a la medida propuesta por el trabajador.”

  Esto es crucial, ya que servirá como medida de presión para que las empresas traten de ponerse de acuerdo con los trabajadores para llegar a las medidas de conciliación más adecuadas. Por otra parte, la posibilidad que se ofrece a los empresarios de aplicarlas provisionalmente sin que se considere como aceptación definitiva de las mismas, les permite a éstos “curarse en salud” para evitar una eventual condena por daños y perjuicios, que podría consistir, por ejemplo, en el abono de los gastos que conlleva la necesidad  de un cuidador para los hijos o mayores dependientes, o una guardería para las horas en que el trabajador no ha podido atender a sus obligaciones familiares por no haber sido aceptada su propuesta. Claro, que en este caso, los daños y perjuicios tendrán que ser probados y cuantificados por la persona que los reclama, o sea, el trabajador. Parecen claros los perjuicios que causaría la falta de conciliación con la vida familiar, es lo más sencillo de imaginar, pero se haría más complicado demostrar los perjuicios cuando lo que se trata es de conciliar la faceta personal con la laboral. Veremos lo que nos depara la realidad cuando entre en vigor la ley.

• -“El empresario y el trabajador deberán llevar sus respectivas propuestas y alternativas de concreción a los actos de conciliación previa al juicio y al propio acto de juicio, que podrán acompañar, en su caso, de informe de los órganos paritarios o de seguimiento de los planes de igualdad de la empresa para su consideración en la sentencia.”

  En este caso toman protagonismo los planes de igualdad de las empresas. Por eso decía anteriormente que la ley vuelve a caer en considerar la conciliación de la vida personal, familiar y laboral como parte del derecho de igualdad, cuando tiene muchas más vertientes.

• -“El procedimiento será urgente y se le dará tramitación preferente. El acto de la vista habrá de señalarse dentro de los cinco días siguientes al de la admisión de la demanda. La sentencia se dictará en el plazo de tres días. Contra la misma no procederá recurso, salvo cuando se haya acumulado pretensión de resarcimiento de perjuicios que por su cuantía pudiera dar lugar a recurso de suplicación, en cuyo caso el pronunciamiento sobre las medidas de conciliación será ejecutivo desde que se dicte la sentencia.”

  La rapidez es crucial en estos casos, como en los casos de despido, vacaciones… Es un paso muy importante que para el legislador este derecho esté a la altura de los anteriores.

Otras especialidades que aplica la ley a este derecho son :


• Art. 43.4:
  

  “Los días del mes de agosto serán inhábiles, salvo en las modalidades procesales de (…), derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral del artículo 139, (…).”

• El Art. 70 exceptúa del requisito de reclamación previa procesos relativos a derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral.
• El Art. 186 exceptúa de la posibilidad de recurso de reposición los actos procesales en procedimientos sobre derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral, sin perjuicio de la alegación correspondiente en el acto de la vista.
• El Art. 191 exceptúa del ámbito del recurso de suplicación los procedimientos sobre derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral, salvo cuando se haya acumulado la acción de reclamación de daños y perjuicios que por cuantía supere los 3.000 Euros.

En conclusión, me parece muy positivo que esta ley haya dado el protagonismo a los derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral de los trabajadores, pero creo que también debemos considerarlo como un bien para toda la sociedad en general, porque se trata de nuestros hijos, nuestras vidas, nuestros mayores e, incluso un bien para las empresas porque se está demostrando cada vez más que las que aplican medidas de conciliación obtienen mayores beneficios económicos.
¿Qué opinas?

 

]]> http://www.granviaabogados.com/2011/10/24/la-conciliacion-y-la-nueva-ley-de-la-jurisdiccion-laboral/feed/ 23 http://www.granviaabogados.com/2011/10/13/como-reclamar-contra-los-abusos-de-los-operadores/ http://www.granviaabogados.com/2011/10/13/como-reclamar-contra-los-abusos-de-los-operadores/#comments Thu, 13 Oct 2011 12:22:53 +0000 maria http://www.granviaabogados.com/?p=87 Cada día son más los casos de usuarios de telefonía fija, móvil e internet descontentos por la cantidad de problemas que se encuentran cuando deciden pedir una portabilidad, dar de baja una línea móvil con compromiso de permanencia, trasladar una línea fija o, simplemente, que cuando reciben la factura se dan cuenta de que no tiene nada que ver con la maravillosa oferta que les hizo el comercial de la compañía cuando la contrató por teléfono. Entonces es cuando nos indignamos y decidimos devolver el recibo pero, claro, entonces nos quedamos sin servicio. ¿Qué podemos hacer? ¿Cuál es la manera de  defender nuestros derechos sin perder ninguno en el camino? Aquí unos sencillos pasos para hacer valer nuestros derechos:


Foto: es.paperblog.com

 

Primer paso

Poner una queja ante el operador en el plazo máximo de un mes desde la recepción de la factura, o desde que se tuvo conocimiento del hecho con el que no estamos conformes, vía telefónica, a través de internet, por correo postal, o directamente en sus oficinas comerciales. Lo más rápido y práctico es hacerlo  por teléfono, pero es necesario solicitar un número de referencia, que deberemos conservar por si tenemos que seguir reclamando, ya que es requisito indispensable para los siguientes pasos.

El operador tiene un mes para responder. Si no lo hace tendremos 3 meses a partir del transcurso de ese mes para dar el siguiente paso. Si contesta y seguimos son estar conformes, tenemos 3 meses a partir de la recepción de la respuesta para la siguiente seguir reclamando.

Segundo paso

Si no estamos de acuerdo con la respuesta del operador o, ni siquiera ha contestado, y somos un consumidor final (no una empresa), podemos elegir entre acudir a las Juntas Arbitrales de Consumo o directamente a la Oficina de Atención al Usuario de Telecomunicaciones (OAUT). Para no demorar mucho el asunto podemos informarnos previamente si ese operador concreto tiene obligación de someterse a las juntas arbitrales, ya que se trata de un procedimiento voluntario.

Si, por el contrario, representamos a una empresa, no tenemos esta opción y pasaremos directamente al tercer paso: presentaremos la reclamación directamente ante la OAUT.

Tercer paso

Si somos consumidor final y hemos decidido saltarnos el paso anterior, o somos una empresa, tenemos 3 meses para acudir a la OAUT desde el silencio del operador o desde la respuesta negativa del mismo.

Si hemos hecho uso del paso dos, tenemos 3 meses desde la respuesta del operador a través de la junta de arbitraje o desde que haya transcurrido un mes sin responder.

Es requisito indispensable aportar el número de referencia de la queja al operador (paso uno) para que la reclamación sea tramitada. Las reclamaciones pueden presentarse por escrito o por vía telemática en la misma web de la OAUT.

Las reclamaciones formuladas por escrito podrán dirigirse a la Oficina de Atención al Usuario. Podrán presentarse ante la propia Oficina, en la C/ Capitán Haya, nº 41 28071 (Madrid) o en cualquier oficina de correos en sobre abierto, haciendo constar en el encabezamiento dicha dirección, y aportando dos copias para que nos devuelvan una sellada que deberemos conservar como prueba de presentación.

En dicho escrito debe constar:

Nombre y apellidos del interesado o la persona que lo represente.

Domicilio para recibir notificaciones.

Solicitud que se hace con hechos y razones, aportando toda la documentación que el usuario considere relevante para apoyar la pretensión (contrato, cartas recibidas del operador, copia sellada obtenida en el paso dos, caso de que se haya hecho…), en el caso de reclamaciones de facturación, será necesario presentar la factura o facturas a las que se hace referencia.

Lugar, fecha y firma del solicitante o autorizado.

Órgano al que se dirige la reclamación. En este caso, se trata de la Secretaría de Estado de Telecomunicaciones y para la Sociedad de la Información.

Cuarto paso

La OAUT tiene 6 meses para resolver, pasados los cuales si haberlo hecho (silencio administrativo) o, una vez haya contestado de forma negativa, se podrá acudir a los Tribunales.

No dejéis de reclamar cuando creáis que los operadores de telefonía fija, móvil o de internet están cometiendo algún tipo de abuso, es un proceso sencillo y gratuito, sólo si todos lo hacemos lograremos que cada vez nos atropellen menos.

]]> http://www.granviaabogados.com/2011/10/13/como-reclamar-contra-los-abusos-de-los-operadores/feed/ 0 http://www.granviaabogados.com/2011/07/20/prepara-tus-vacaciones-con-todo-el-derecho/ http://www.granviaabogados.com/2011/07/20/prepara-tus-vacaciones-con-todo-el-derecho/#comments Wed, 20 Jul 2011 14:14:38 +0000 gonzalosr http://www.granviaabogados.com/?p=80 Como ya tenemos la cabeza en las vacaciones, o los más afortunados el cuerpo entero, he recopilado una serie de consejos que pueden sernos útiles para que nadie pise nuestros derechos:

Para empezar, el “abc” de los alquileres de verano nos lo da Cinco Días (vía @kontsumo) con una Guía para evitar timos al alquilar por Internet.

Para los que, en lugar de alquilar un apartamento se decanten por hacer un viajecito @sanidadgob nos dice nuestros derechos y garantías a la hora de contratar un viaje combinado.

Pero si lo que queréis es organizarlo vosotros y reservar el hotel por internet, tened en cuenta estos 10 consejos de la OCU.

Si, aún así tenéis algún problema “No clames, reclama”, nos dice @sanidadgob con una guía para reclamaciones de los consumidores.

Para ver si conocemos  todos nuestros derechos como consumidores www.ocu.org vía @consumidores nos ofrece este test. Te atreves?.

Espero que lo hayáis superado y que paséis unas felices vacaciones!

]]> http://www.granviaabogados.com/2011/07/20/prepara-tus-vacaciones-con-todo-el-derecho/feed/ 0 http://www.granviaabogados.com/2011/07/15/vamos-a-consumir-mas-en-septiembre/ http://www.granviaabogados.com/2011/07/15/vamos-a-consumir-mas-en-septiembre/#comments Fri, 15 Jul 2011 11:20:18 +0000 gonzalosr http://www.granviaabogados.com/?p=69 Enseguida tendremos nueva Ley de crédito al Consumo, concretamente entrará en vigor el próximo 25 de septiembre. Pretende protegernos más a los consumidores, aumentar nuestra confianza y dinamizar la economía potenciando las operaciones transfronterizas.

Ciertamente nos beneficia en varias cosas, como el derecho de desistimiento otorgando un plazo de 14 días naturales desde la fecha de firma del contrato o desde la fecha en la que recibamos las condiciones por escrito. Este derecho se ejercitará, como siempre, sin necesidad de indicar los motivos.

Pero existen otros aspectos que nos interesan y hemos de tener en cuenta, ya que introduce novedades en la regulación de la cancelación anticipada del préstamo, reduciendo la compensación al prestamista. Incluso determina algunas situaciones en las que no se nos podrá reclamar ningún tipo de compensación por reembolso anticipado.

Además, obliga a las entidades de crédito a evaluar la solvencia del consumidor comprobando nuestras posibilidades financieras antes de realizar la concesión del préstamo.

Para más información: Lex Nova

]]> http://www.granviaabogados.com/2011/07/15/vamos-a-consumir-mas-en-septiembre/feed/ 0